{"id":14260,"date":"2013-09-24T13:37:35","date_gmt":"2013-09-24T13:37:35","guid":{"rendered":"http:\/\/predictivesuccess.sepstage.ca\/ce-que-les-employeurs-veulent\/"},"modified":"2020-01-13T15:09:00","modified_gmt":"2020-01-13T20:09:00","slug":"ce-que-les-employeurs-veulent","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.predictivesuccess.com\/fr\/blog\/ce-que-les-employeurs-veulent\/","title":{"rendered":"CE QUE LES EMPLOYEURS VEULENT"},"content":{"rendered":"

L'objectif d'un recruteur, qu'il soit responsable des ressources humaines ou un cadre sup\u00e9rieur, est de trouver la personne qui correspond le mieux aux besoins et \u00e0 la culture d'un emploi donn\u00e9. Typiquement, un recruteur place une publicit\u00e9 pour le poste, publie sur le site Web de l'entreprise et indique quelques notes sur l'emploi. Puis il recueille des curriculum vitae, lettres de motivation et des r\u00e9f\u00e9rences puis s\u00e9lectionne quelques candidats pour des entrevues.<\/p>\n

Ce processus est imparfait. Il ignore certaines des conclusions fondamentales de la psychologie industrielle et organisationnelle sur la fa\u00e7on de trier les candidats. Prenez QI, par exemple. QI a a d\u00e9montr\u00e9 qu'il est le pr\u00e9dicteur le plus constant de la performance \u00e0 travers une vari\u00e9t\u00e9 d'emplois, car il indique la capacit\u00e9 d'un candidat \u00e0 apprendre et refl\u00e8te donc la rapidit\u00e9 avec laquelle une personne peut \u00eatre form\u00e9. Pourtant, il reste un outil de s\u00e9lection impopulaire [voir encadr\u00e9 page 47]. L'administration des tests de QI peut \u00eatre trop on\u00e9reux pour la plupart des entreprises, mais les scores aux examens normalis\u00e9s tels que le SAT et le GRE sont fortement corr\u00e9l\u00e9s avec des scores de QI et peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme un indicateur de potentiel d'apprentissage.<\/p>\n

Un autre facteur pr\u00e9dictif puissant de la r\u00e9ussite professionnelle est le test de personnalit\u00e9. Celui-ci d'ailleurs prend plus de place et a un peu plus fort impact dans la s\u00e9lection des employ\u00e9s. Des centaines d'\u00e9tudes ind\u00e9pendantes ont d\u00e9montr\u00e9 que ces tests sont de meilleurs indicateurs de la r\u00e9ussite professionnelle future que les lettres de recommandation, les interviews et les dipl\u00f4mes d'enseignement.<\/p>\n

Il a \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9 que les tests de personnalit\u00e9 pour pr\u00e9voir les performances sont bas\u00e9s sur un \u00abmod\u00e8le des cinq facteurs\u00bb, une base bien appuy\u00e9 sur des recherches approfondies pour comprendre comment nos personnalit\u00e9s sont diff\u00e9rentes. Selon ce qui a \u00e9t\u00e9 d\u00e9montr\u00e9 nous pouvons \u00eatre analys\u00e9s selon cinq \u00e9l\u00e9ments permaments, aucun ne se chevauche: l'ouverture, la conscience, l'extraversion, l'amabilit\u00e9 et la stabilit\u00e9 \u00e9motionnelle. La conscience et, dans une moindre mesure, une grande stabilit\u00e9 \u00e9motionnelle sont les pr\u00e9dicteurs les plus coh\u00e9rents de r\u00e9ussite entre les emplois et les crit\u00e8res. (Bien que l'indicateur Myers-Briggs est le test de personnalit\u00e9 la plus connue, tr\u00e8s peu d'\u00e9tudes \u00e9valu\u00e9es par les pairs ont d\u00e9montr\u00e9 que ses r\u00e9sultats puissent pr\u00e9dire avec pr\u00e9cision la performance d'un candidat \u00e0 l'emploi).<\/p>\n

Est-ce que les m\u00e9thodes de s\u00e9lections sont valides ?<\/p>\n

Oui et non, \u00e7a d\u00e9pend de ce qui est demand\u00e9. La validit\u00e9 pr\u00e9dictive indique si des donn\u00e9es scientifiques appuient l'utilisation de l'outil \u00e0 l'embauche. La validit\u00e9 apparente refl\u00e8te si les praticiens consid\u00e8rent la m\u00e9thode valide. Et la validit\u00e9 sociale refl\u00e8te si les candidats adoptent l'approche.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n
<\/td>\nValidit\u00e9 pr\u00e9dictive<\/td>\nValidit\u00e9 apparente<\/td>\nValidit\u00e9 sociale<\/td>\n<\/td>\n<\/tr>\n
Entrevue<\/td>\n\n

Faible<\/p>\n<\/td>\n

\n

\u00c9lev\u00e9<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

\u00c9lev\u00e9<\/span><\/p>\n<\/td>\n

<\/td>\n<\/tr>\n
R\u00e9f\u00e9rences<\/td>\n\n

Faible<\/p>\n<\/td>\n

\n

Moyen<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

Moyen<\/span><\/p>\n<\/td>\n

<\/td>\n<\/tr>\n
QI<\/td>\n\n

\u00c9lev\u00e9<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

Faible<\/p>\n<\/td>\n

\n

Moyen<\/span><\/p>\n<\/td>\n

<\/td>\n<\/tr>\n
Test de personnalit\u00e9<\/td>\n\n

\u00c9lev\u00e9<\/span><\/p>\n<\/td>\n

\n

Faible<\/p>\n<\/td>\n

\n

Faible<\/p>\n<\/td>\n

<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

traduction libre d'un article parut dans le Magazine The Perfect Hire Scientific American en ao\u00fbt dernier.<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

L\u2019objectif d\u2019un recruteur, qu\u2019il soit responsable des ressources humaines ou un cadre sup\u00e9rieur, est de trouver la personne qui correspond le mieux aux besoins et \u00e0 la culture d’un emploi donn\u00e9. Typiquement, un recruteur place une publicit\u00e9 pour le poste, publie sur le site Web de l’entreprise et indique quelques notes sur l’emploi. 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