L’intelligence comportementale pour les moments qui comptent
Intelligence comportementale objective
Behavioural intelligence
Si vous ne regardez que ce que les gens font, vous devinez pourquoi. Mesurez leurs moteurs, et vous pouvez prédire les besoins et les comportements qui les sous-tendent. C’est le passage de l’opinion à l’intelligence comportementale objective, le moteur de The Predictive Index.
Des moteurs aux données, jusqu’à la prédiction.
Mesurez les moteurs
Une évaluation de six minutes, à choix libre, capte ce qui motive réellement une personne au travail. Pas de bonnes réponses, pas de chronomètre, pas de devinettes.
Transformez-les en données
Chaque résultat devient une donnée humaine objective, comparable à un poste, à une équipe ou à une stratégie, dans un même langage pour toute votre organisation.
Laissez l’IA faire la lecture
L’IA fait ressortir les tendances, rédige les points de discussion et personnalise le coaching, pour que les gestionnaires consacrent leur temps au jugement plutôt qu’à l’interprétation.
La science
Quatre moteurs déterminent le comportement au travail.
L’évaluation comportementale PI™, offerte par le partenaire fondateur Prévision Succès, évalue de façon fiable divers aspects de la personnalité d’une personne. Ces résultats peuvent éclairer tous les aspects de son comportement au travail, de son orientation vers le service à la clientèle à ses capacités d’apprentissage en passant par ses styles de leadership.
Chaque adjectif est associé à l’un des quatre facteurs clés qui déterminent le comportement au travail : la dominance, l’extraversion, la patience et la formalité.
70+
Années de science
6 min
Pour la remplir
70+
Langues
Les profils de référence
Dix-sept profils de référence. Un langage clair pour décrire comment les gens travaillent.
Une fois l’évaluation terminée, nous attribuons à chaque personne un profil de référence, un instantané de sa façon de penser et de travailler.
Profils analytiques
Plus dominants qu’extravertis, au rythme rapide, et centrés sur la tâche plus que sur les personnes qui les entourent.
AnalysteIntense et discipliné, avec des normes élevées et un style réservé.
ContrôleurAutodiscipliné et rapide, direct, et à l’aise dans un cadre établi.
SpécialistePrécis et minutieux, il remet les choses en question tout en respectant l’autorité.
StratègeVoit loin et mesure comment une décision sert l’ensemble de l’organisation.
AventurierAutonome et motivé par ses objectifs, prêt à prendre des risques pour les atteindre.
Profils persévérants
Centrés sur la tâche et réfléchis, ils donnent le meilleur d’eux-mêmes quand ils maîtrisent leur propre travail.
IndividualisteTrès indépendant et persévérant, et axé sur les résultats.
ÉruditExact, réservé et imaginatif.
Profils sociaux
L’extraversion est leur motivation la plus forte; au travail, les relations passent en premier.
AltruisteChaleureux et coopératif, avec une éthique de travail efficace et précise.
CapitaineUn résolveur de problèmes qui accueille le changement et l’innovation tout en gardant la vue d’ensemble.
CollaborateurUn coéquipier sympathique, compréhensif et patient.
Franc-tireurUn esprit inventif, qui sort des sentiers battus et que l’échec ne décourage pas.
PersuasifÀ l’aise en société et prêt à prendre des risques, il bâtit et motive des équipes.
PromoteurUn extraverti persuasif au style informel.
Profils stabilisateurs
Constants et soucieux du détail, ils travaillent bien avec de la structure et des processus.
AdaptateurUn rassembleur qui s’adapte facilement à la situation.
ArtisanConciliant et analytique, il produit un travail précis et exact.
GardienGénéreux et accessible, il préfère un travail détaillé qui fait appel à ses compétences.
OpérateurPatient, consciencieux et détendu, un coéquipier coopératif.
4,4 / 5
La note moyenne que 3 535 personnes ont attribuée à l’exactitude avec laquelle leurs propres résultats PI les décrivaient, dans une étude de PI réalisée en 2019.
Les profils les plus courants, dans un échantillon de PI de 10 millions
- 1. Collaborateur10,0 %
- 2. Promoteur9,8 %
- 3. Opérateur9,4 %
- 4. Altruiste8,4 %
- 5. Gardien8,2 %
Regroupements des profils de référence et chiffres publiés par The Predictive Index.
Lequel êtes-vous ? Passez l’évaluation comportementalePourquoi la science compte pour PI
Les décisions qui touchent les personnes sont les plus lourdes de conséquences pour une entreprise.
Le point de vue de PI : bien des outils de gestion des talents traitent la science comme un titre de compétence; PI la traite comme une responsabilité. Quand il s’agit de décider qui est embauché, développé ou promu, l’enjeu est trop grand pour une théorie empruntée. PI bâtit donc sa propre science, la met à l’épreuve en continu et en publie les preuves.
Validée en continu
Les scientifiques en psychologie industrielle et organisationnelle de PI continuent de mettre la recherche à l’épreuve, pour qu’elle reflète le travail d’aujourd’hui, et non celui d’il y a des décennies.
Validée dans de vrais emplois
Les études de PI reposent sur des données de vrais milieux de travail, si bien que la science prédit le rendement dans des emplois réels, et non théoriques.
Publiée et vérifiée
PI publie ses recherches et les fait vérifier de façon indépendante, pour que vous puissiez consulter les preuves vous-même.
81 %
« Les personnes les plus performantes sont repérées dans 81 % des cas avec des mises en situation et des évaluations, contre 66 % des cas lorsqu’on se fie uniquement aux entrevues structurées. »
La solidité de la science de PI
Une norme que la plupart des outils RH n’atteignent pas
Les psychologues industriels et organisationnels de PI mènent des recherches de validité continues, pour que la science derrière une décision d’embauche reflète la main-d’œuvre d’aujourd’hui.
- 70+
- ans de science
- 37,5 M+
- évaluations administrées
- 383+
- études de validité
- 120+
- postes validés
- APA
Fondées sur les meilleures pratiques
PI conçoit et déploie chaque évaluation conformément aux lignes directrices de l’American Psychological Association sur les tests en milieu de travail, et forme ses partenaires certifiés, dont Prévision Succès, à les appliquer correctement et de façon éthique.
- 383+
Des études de validation continues
PI fait état de plus de 383 études de validité, et la recherche se poursuit après le lancement : les études sont mises à l’épreuve et à jour selon les mêmes normes qu’à leur publication.
- EEOC
Une certification psychométrique indépendante
Selon PI, chaque évaluation fait l’objet d’un audit et d’une certification indépendants, et respecte les lignes directrices uniformes de l’EEOC sur la sélection légale du personnel.
Chiffres et normes tels que publiés par The Predictive Index.
Valides, fidèles et équitables
Ce qui se cache derrière chaque score PI
- 400+
- études sur le rendement au travail au cours des 30 dernières années
- 25 000+
- employés dans 120 postes, comparés à près de 5 000 mesures du rendement
- 94 %
- de ces études ont établi des liens significatifs entre les mesures PI et le rendement au travail
Rigoureuses sur le plan psychométrique
La psychométrie est la science de la mesure des traits et des aptitudes. Les psychométriciens de PI conçoivent les évaluations comportementale, cognitive et stratégique selon ses normes, puis continuent de les peaufiner et de les mettre à l’essai pour un usage quotidien au travail.
Valides et fidèles
La validation commence dès la conception, avec la validation du contenu, les essais sur le terrain et la validation conceptuelle, puis se poursuit par des études de critères menées pour les clients. Les études de fidélité mesurent l’exactitude des scores et leur stabilité dans le temps.
Équitables
PI traite l’équité comme une discipline à part entière : il documente les biais de score dans des études de fonctionnement différentiel des items (FDI) et conseille ses clients sur une utilisation équitable des évaluations.
PI conçoit ses évaluations selon les normes de l’American Psychological Association (APA), de la Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP) et de l’International Test Commission (ITC), et offre les études de validation de critères qu’exigent les Uniform Guidelines de l’EEOC américaine.
Chiffres et normes tels que publiés par The Predictive Index.
Le virage
Que faut-il pour prospérer à l’ère de l’IA ?
L’IA et l’automatisation absorbent la tâche. Ce qui reste aux gens, c’est la moitié la plus difficile : le jugement, le coaching, la persuasion et l’adaptation pendant que le travail continue de changer. Ce sont des exigences comportementales, et elles se mesurent.
- Une analyse de la main-d’œuvre validée scientifiquement
- Des cibles de poste objectives pour les rôles en redéfinition
- Des outils de gestion éprouvés pour les leaders de première ligne
- Des services-conseils d’experts appuyés par plus de 70 ans de science
Le cadre d’intelligence comportementale pour les moments qui comptent
Une seule plateforme tisse les connaissances comportementales dans tout le cycle de vie de l’employé, l’intelligence comportementale au centre de chaque grand moment de leadership.
Ce que la science de PI rend possible
Des résultats appuyés par la science pour les leaders RH
Moins de mauvaises embauches
Un signal objectif avant l’offre, tiré de repères de poste validés, plutôt qu’une impression après coup.
Des gestionnaires plus solides
Les gestionnaires sont le moteur de l’engagement. Les données comportementales leur donnent le contexte pour diriger chaque personne.
Moins de départs volontaires
Des données d’engagement liées à la dynamique d’équipe vous aident à repérer les gestionnaires et les équipes à risque avant que les gens commencent à chercher ailleurs.
Une productivité plus rapide
Quand les gestionnaires comprennent les motivations de chaque personne dès le premier jour, l’intégration est ciblée et les gens sont productifs plus tôt.
La science derrière une embauche en toute confiance
Selon des recherches sectorielles citées par PI, une mauvaise embauche coûte de 30 à 200 % du salaire annuel, et PI indique que le recours à sa science du comportement rend une embauche peu rentable 12 fois moins probable. PI Hire repose sur deux mesures validées, les motivations comportementales et les capacités cognitives, liées au rendement au travail dans plus de 120 postes.
L’avantage de la dualité
Depuis 2006, un modèle éprouvé en deux volets : Prévision Succès offre la formation, les services-conseils et l’accompagnement ; Predictive Index, LLC fournit et maintient le logiciel. Nos animateurs sont certifiés et se classent régulièrement parmi les 10 meilleurs au monde.
L’intelligence comportementale, chiffres à l’appui
53%
de roulement en moins
Seaport Intermodal
86%
d’engagement des employés
Nautical Lands Group
Erreurs d’embauche
pratiquement éliminées
Doxim
Questions sur la science
Ce que les équipes RH et juridiques demandent au sujet de PI
Peut-on légalement utiliser l’évaluation comportementale PI pour embaucher ?
Selon PI, l’évaluation comportementale respecte les lignes directrices de l’EEOC américaine et est validée selon la norme des quatre cinquièmes sur l’effet défavorable, le seuil qu’utilisent les autorités américaines pour détecter la discrimination. Toujours selon PI, des audits indépendants menés par des psychologues industriels et organisationnels certifiés par l’EFPA n’ont relevé aucun effet défavorable. Son format à choix libre, sans limite de temps et composé d’adjectifs positifs, est conçu pour résister aux tentatives de manipulation.
En quoi PI diffère-t-il des tests de personnalité comme le MBTI ou le DiSC ?
Les outils typologiques comme le MBTI et le DiSC décrivent un type de personnalité et favorisent la connaissance de soi et la communication en équipe. PI affirme que son évaluation comportementale est conçue pour les décisions d’embauche : elle est validée par rapport au rendement au travail et son équité est vérifiée par des experts indépendants.
Depuis quand PI existe-t-il, et combien de personnes passent l’évaluation ?
PI fait état de plus de 70 ans de recherche en science du comportement et de plus de 2,5 millions d’évaluations par année, pour plus de 8 000 clients dans 142 pays. Les résultats sont comparés à un échantillon normatif mondial de 9,7 millions de réponses.
Peut-on utiliser les évaluations PI dans tous les secteurs et pour tous les types de postes ?
Oui. Les recherches de validité de PI portent sur plus de 25 000 employés dans 120 postes, dans de nombreux secteurs et régions, et l’évaluation de poste vous permet d’établir des cibles comportementales et cognitives pour vos propres postes.
L’évaluation comportementale PI est-elle biaisée ?
PI considère l’équité comme un élément central de sa science. Son équipe mène des études de fonctionnement différentiel des items (FDI) pour repérer et corriger les biais de score entre groupes démographiques, et conseille ses clients sur une utilisation équitable. Le format à choix libre limite aussi les effets de préparation et de biais auxquels les questions d’entrevue sont sujettes.
Comment PI garde-t-il ses évaluations exactes au fil du temps ?
Pour PI, la validation ne s’arrête jamais. Les études de fidélité mesurent l’exactitude des scores (cohérence interne) et leur stabilité (fidélité test-retest), et l’équipe scientifique surveille le comportement des évaluations à mesure que les milieux de travail et la main-d’œuvre évoluent.
PI sert-il à autre chose qu’à l’embauche ?
Oui. Selon PI, quand les gestionnaires utilisent l’information comportementale dans l’accompagnement, la rétroaction et la fixation d’objectifs, les employés progressent plus vite et restent plus longtemps. Prévision Succès utilise PI pour l’embauche, le développement, la conception d’équipes et l’engagement.
Réponses résumées à partir de la FAQ scientifique publiée par The Predictive Index.