Solutions
Analytique des ressources humaines
L’analytique RH pour une meilleure gestion de la main-d’œuvre.
Laissez les données guider votre gestion de la main-d’œuvre.
Miser sur l’analyse de la main-d’œuvre dans toutes les fonctions des ressources humaines éclaire chaque processus pour appuyer la prise de décision et l’élaboration de la stratégie. En corrélant les données d’affaires aux données sur les personnes et en établissant un réseau de liens, la productivité et les revenus en profitent énormément.
L’analytique RH, en toute simplicité.
L’expertise de Prévision Succès en service et en consultation peut aider votre organisation à déceler les inefficacités de son capital humain et à faire avancer l’entreprise. La combinaison du logiciel The Predictive Index® et du dévouement de Prévision Succès envers le soutien et le succès de ses clients offre un outil puissant pour relever vos défis humains.
“Ce fut un coup de chance de rencontrer Dave et d’intégrer Prévision Succès. Il existe toutes sortes de systèmes, mais le plus efficace que j’aie vu à ce jour est certainement celui-ci.”
Établir le référentiel, évaluer, apprécier.
The Predictive Index® offre la solution de gestion des talents la plus complète grâce à sa suite d’évaluations de préembauche.
- L’évaluation de poste Predictive Index™ vous permet de définir le profil du candidat idéal pour tout rôle et crée un référentiel de succès.
- L’évaluation comportementale Predictive Index™ utilise un algorithme pour analyser les employés potentiels selon des paramètres comme la dominance, l’extraversion, la patience et la formalité, en 6 minutes.
- L’évaluation cognitive Predictive Index™ repère les candidats à fort potentiel de réussite au travail en mesurant leur capacité cognitive.
Obtenez le portrait complet.
En plus du système Predictive Index®, nous offrons d’autres solutions pour relever tous vos défis liés au capital humain, notamment :
- Évaluation des compétences en vente
- Évaluation des aptitudes à influencer
- Leadership Performance Index (360)
- EQ-i 2.0
Aidez-nous à vous aider.
Chez Prévision Succès, nous faisons tout. Notre priorité est de vous offrir les services dont vous avez besoin pour résoudre vos problèmes de personnel. Notre offre de services-conseils comprend, sans s’y limiter :
- Planification de la relève
- Analyse et développement d’équipe
- Planification organisationnelle
- Séances de développement des gestionnaires
Définir l’analytique RH
La pratique qui consiste à recueillir et à étudier l’information des ressources humaines pour qu’un établissement accroisse la productivité au travail tout en rendant le personnel plus satisfait s’appelle l’analytique des ressources humaines. On parle aussi souvent d’analytique du personnel, de données sur le bassin de talents ou d’analytique des employés.
Le processus d’évaluation de l’information tire les données consignées par le service des ressources humaines et les compare aux objectifs des ressources humaines et à ceux du milieu de travail. En comparant les données statistiques, on peut démontrer comment les mesures prises par l’équipe RH ont réellement amélioré les chances d’atteindre les objectifs et ajusté les processus du milieu de travail.
Prenons le cas d’une entreprise de génie logiciel dont le personnel changeait sans cesse, ce qui montrait que l’entreprise ne fonctionnait jamais à sa pleine capacité.
Il faut un effort et un temps considérables pour obtenir un personnel capable de travailler à pleine capacité.
L’information qu’une analyse des ressources humaines peut détailler montre les domaines qui réussissent et ceux qui doivent être revus, pour que les entreprises apportent les changements nécessaires et avancent avec succès.
Pour revenir au cas précédent, c’est parce que l’entreprise avait les connaissances pour corriger le problème de son personnel en constante rotation qu’elle a pu apporter un changement efficace. Comprendre ce qui doit être corrigé est la première étape pour créer les succès et l’efficacité de toute entreprise.
Pourquoi utiliser l’analytique RH ?
Beaucoup d’entreprises recueillent déjà une quantité importante d’information, alors il peut sembler inutile de recourir à une expertise ciblée comme l’analytique des ressources humaines. Il doit y avoir une façon plus simple pour les RH de trouver des solutions avec l’information qu’elles recueillent déjà !
Cela dit, avoir de l’information, c’est bien, mais sans processus pour l’étudier et en tirer des conclusions, cela ne sert à rien. C’est comme avoir un graphique détaillé rempli d’information et aucun moyen de l’utiliser.
L’information recueillie est inutile s’il n’y a pas de processus formel ni de façon de l’organiser.
Ce n’est qu’une fois catégorisée, mesurée et évaluée que l’information recueillie devient une preuve pratique et éclairante.
L’analyse des données RH peut aider les organisations à trouver des solutions à des problèmes comme :
Disposer de preuves appuyées par des faits permet aux entreprises de consacrer leur temps à prendre de meilleures décisions, plus judicieuses, qui soutiennent les objectifs actuels et à long terme.
Être doté d’un outil qui permet aux organisations de mieux comprendre, avec certitude, le fonctionnement de leur milieu de travail. Cela dit, il n’est pas étonnant que les milieux de travail qui utilisent les données des ressources humaines voient l’efficacité de leurs employés augmenter, grâce aux programmes mis en place par les ressources humaines.
Des cas où l’analytique RH a été utilisée :
Lorsque vient le temps d’utiliser l’analytique RH, à quoi les milieux de travail peuvent-ils exactement s’en servir ?
Voici des exemples d’analytique RH qui touchent les problèmes les plus fréquents que les milieux de travail tentent de régler :
1 : la rétention des employés
Les employeurs se retrouvent souvent sans explication quand des membres du personnel ne cessent de quitter l’organisation.
Recueillir de l’information et des statistiques pour que les entreprises se préparent à certains défis est une bonne chose, mais il n’y a ni réponse claire ni certitude quant à une tendance lorsque ce type de comportement se produit.
Les départs et les intégrations continuels nuisent à la croissance et aux heures de travail de l’entreprise, et les milieux de travail gagneraient beaucoup à disposer des connaissances qui réduiraient la perte de personnel.
L’analytique RH permet à une organisation de :
Les entreprises cherchent des employés potentiels qui répondent à tous leurs critères de talent, s’intègrent bien au reste de l’équipe et travailleront au même rythme qu’elle.
À l’embauche, le gestionnaire peut avoir reçu des milliers de curriculum vitæ et de lettres de présentation à examiner, et certains noms se retrouvent parfois au bas de la pile, écartés parce qu’ils ne correspondent pas aux données d’embauche limitées. Cela peut arriver, par exemple, quand une entreprise se rend compte que l’expression artistique est un atout plus précieux que l’expérience préalable dans le même domaine.
L’analytique RH permet à une organisation de faire ce qui suit :
- Quels liens peut-on établir en examinant un taux de roulement élevé ?
- Combien de temps est consacré au recrutement et à l’intégration des nouveaux employés ?
- Combien faut-il dépenser pour atteindre une grande efficacité chez tous les membres de l’équipe ?
- Quels membres de l’équipe montrent des signes qu’ils pourraient quitter l’organisation dans les 12 prochains mois ?
- Les programmes de formation et de coaching font-ils une différence dans la conduite et l’efficacité du personnel ?
- Recueillir les données et mener une analyse RH pour étudier le taux de perte de main-d’œuvre et découvrir pourquoi le personnel a tendance à partir.
- Recueillir de l’information sur la conduite du personnel, ce qui permet à la direction d’évaluer justement où en sont ses employés, en mesurant leur performance et leur implication.
- Relier ces deux informations pour trouver les tendances qui indiquent les raisons de départs potentiels.
- Aider une organisation à développer un système prédictif qui alerte la direction quand un membre du personnel montre des signes qu’il s’engage dans la séquence établie indiquant qu’il pourrait envisager un départ définitif.
- Créer un plan et faire des choix pour offrir aux employés une atmosphère plus positive qui favorisera des interactions plus riches.
- Mettre en évidence les séquences qui suivent l’engagement des employés, le niveau de bonheur du personnel et les réalisations au travail.
- Les pratiques d’embauche
- Permettre une extraction rapide et automatique de l’information sur les candidats intéressés, recueillie auprès de diverses sources numériques.
- Comprendre exactement quel type de personnes postulent, en se référant à une liste confirmée d’indicateurs positifs, comme les programmes de formation et une bonne adéquation à l’atmosphère du milieu de travail.
- Sélectionner les candidats intéressés qui ont des compétences et une motivation semblables à celles des travailleurs les plus impressionnants de votre entreprise.
- Prendre des décisions d’embauche sans inquiétude, en se concentrant uniquement sur l’information fournie, ce qui permet à l’employeur d’éviter tout préjugé et garantit des chances égales à tous. En ne regardant que l’information requise, on réduit le risque de problèmes ou de disputes au moment des décisions d’embauche, parce que les faits sont clairs.
- Trouver les données pour mieux comprendre le processus d’embauche, comme le temps nécessaire pour trouver des candidats valables pour l’entreprise. Toutes les divisions de l’organisation savent ainsi ce dont elles ont besoin et comment le processus fonctionne lorsque vient le temps de trouver un nouveau membre de l’équipe.
- Permettre aux organisations de recueillir de l’information et de trouver des parallèles avec leurs fonctions passées, afin de mieux s’orienter dans le processus de recrutement et d’intégration et de mettre en place un meilleur système.
Se lancer dans l’analytique RH
Comment fonctionne le système d’analytique des ressources humaines ?
Le système complexe de l’analytique RH consiste à extraire des données de plusieurs sources pour obtenir le meilleur résultat.
Au cas où la façon dont les données des ressources humaines peuvent servir votre organisation ne serait pas encore claire, allons un peu plus loin :
Pour que les RH réussissent leur étude et déterminent les résultats dans des domaines comme les pratiques d’embauche, la recherche, la rétention et le développement d’employés qualifiés, les programmes de développement continu et les niveaux d’efficacité, la première étape est de recueillir une masse de données à étudier et à exploiter, communément appelées mégadonnées.
Recueillir et suivre une information de première qualité est la partie la plus importante de toute analyse de données RH.
Pour qu’une entreprise trouve des réponses, l’information requise doit être accessible et mesurable. Une organisation dispose probablement de nombreuses sources d’information, comme le service des RH et les programmes de formation, ainsi que de sources plus modernes comme les portails en ligne, les systèmes de téléphonie mobile et les dispositifs numériques portables.
Le programme qui recueille l’information doit aussi être capable de la trier, de la classer et de la présenter clairement, pour qu’on puisse s’y référer facilement lors d’autres études où la même information est utile.
Les types d’information qui peuvent être recueillis sont :
Lorsque vient le temps de quantifier l’information, le système appelé indicateurs RH quantifie constamment et trouve des parallèles avec d’autres informations.
Comparer l’information actuelle à toutes les archives et aux normes de l’entreprise, voilà ce que fait une analyse RH. Le résultat dépend d’un système constamment alimenté en information, plutôt que d’un simple regard ponctuel sur des données statiques.
Pour que votre analyse RH réussisse, une norme minimale doit être établie. Pour cela, l’entreprise doit d’abord déterminer, par exemple, quels sont les niveaux de productivité des employés avant de pouvoir les mesurer.
Pour une analyse RH réussie, les indicateurs importants qui exigent des vérifications constantes sont :
- Avant de pouvoir mener une analyse des données RH, une entreprise doit d’abord recueillir l’information nécessaire pour répondre aux questions.
- Ensuite, l’information recueillie doit être suivie et comparée à d’autres informations pertinentes, comme des exemples d’analytique RH archivés et des médianes courantes.
- Le système peut ainsi mettre en évidence des récurrences et des tendances. C’est l’étape du diagnostic, où le résultat apparaît enfin.
- C’est à cette dernière étape qu’une entreprise peut mettre les données en pratique pour faire de meilleurs choix pour le milieu de travail.
- Recueillir l’information
- Les rapports individuels des membres du personnel
- Les niveaux d’efficacité
- Les rapports sur les employés aux réalisations impressionnantes
- Les rapports sur les employés qui ont besoin de formation et de développement supplémentaires
- Les taux de rémunération et de croissance
- Les statistiques sociales et humaines
- Le processus d’embauche
- Le coaching
- L’engagement au travail
- Les départs
- Les transitions
- L’assiduité
- Quantifier et comparer les données
L’efficacité de l’entreprise
L’information est recueillie et examinée par rapport à d’autres informations, pour que l’organisation connaisse plus précisément son taux de roulement, l’assiduité des employés et ses pratiques d’embauche.
Les procédures et les initiatives de l’entreprise
L’information est recueillie pour montrer à l’entreprise ce qui fonctionne bien ou non dans les opérations RH quotidiennes.
Le développement des procédures
À cette étape, l’information est tirée de l’efficacité de l’entreprise ainsi que de ses procédures et initiatives, pour qu’il soit clair où une procédure doit être revue afin de mieux diriger l’organisation.
Cas d’utilisation de l’analytique RH
Voici des exemples d’analytique RH de ce qui peut être mesuré précisément :
À cette étape du processus analytique, les données historiques sont essentielles pour découvrir les signes et les séquences qui permettent à l’entreprise d’apporter des changements.
Il existe diverses façons de mesurer l’analytique, selon le type de réponse recherché. Les mesures analytiques peuvent être de l’un des types suivants : descriptive, prescriptive et prédictive.
L’analytique descriptive vise à comprendre les données recueillies au fil des ans et à voir où une organisation peut apporter des changements positifs.
Les données révélées par une analyse prédictive, fondées sur des années de preuves, peuvent informer une organisation des défis ou des occasions à venir.
Pour prédire les résultats d’un changement futur potentiel, il vaut mieux mener une analyse prescriptive, qui va plus loin qu’une analyse prédictive.
Cas d’utilisation de l’analytique :
Voici des cas où des organisations ont utilisé l’analytique RH et appliqué les résultats pour prendre des décisions judicieuses :
- Le délai d’embauche : le temps nécessaire pour afficher un poste et le pourvoir. Le suivi d’une année à l’autre permet aux entreprises de savoir si elles respectent ou non leur processus d’embauche établi.
- Les dépenses d’embauche : les sommes associées au processus d’embauche. Le suivi historique de ce coût permet aux organisations de connaître le coût d’embauche moyen de chaque poste.
- La perte d’employés : le temps moyen qu’un employé reste dans l’organisation avant de partir. Le suivi de cette statistique d’une année à l’autre permet à l’entreprise de comparer le résultat à sa cible prédéterminée.
- L’assiduité des employés : le nombre de jours de travail manqués par un employé et la régularité de ces absences. En suivant cette statistique dans le temps, une entreprise peut mesurer si le résultat annuel correspond à sa cible prédéterminée.
- L’engagement des employés : suivre l’efficacité des employés et leur bonheur global au travail peut indiquer leur niveau d’engagement. La compilation des données des évaluations de performance, des sondages ou des rapports d’efficacité peut indiquer le niveau d’engagement d’un employé envers son milieu de travail.
- Le rapport analytique
- Le délai d’embauche : en examinant les résultats, on peut découvrir que l’organisation prend trop de temps pour embaucher et que le principal obstacle est le formulaire de candidature. L’entreprise peut alors faire des choix judicieux pour corriger l’erreur et simplifier le processus pour les candidats.
- Le taux de roulement : savoir ce qui pousse les employés à quitter un milieu de travail aide à déterminer quels domaines revoir pour réduire le roulement. Par exemple, si l’on découvre que les employés manquaient de formation et de développement et que cela a pesé dans leur décision de partir, de nouveaux programmes peuvent être mis en place pour réduire les départs.
- L’assiduité des employés : il est important que les entreprises comprennent ce qui cause les absences prolongées, afin d’ajuster les aspects qui ont nui au travail de l’employé.
Occasions et obstacles de l’analytique RH
L’utilisation croissante de l’analytique RH par les équipes des ressources humaines a été d’une aide immense pour de nombreuses organisations.
Recueillir activement des données dans un milieu de travail ne sert à rien sans outil pour regrouper et analyser l’information. C’est là que l’outil analytique RH se révèle un instrument précieux pour accéder à des connaissances auxquelles on n’avait pas accès auparavant.
Même si de nombreuses équipes RH font de grands progrès pour rendre l’analytique RH utile aux décideurs de l’organisation en rehaussant les résultats des opérations RH, il y a eu des obstacles à surmonter.
Voici les avantages et les inconvénients de l’application des résultats de l’analytique RH
Avantages
- Les organisations peuvent faire de meilleurs choix, validés par les faits concrets fournis par l’analyse RH. Cela réduit la dépendance aux impressions et aux opinions pour les décisions importantes.
- Des plans d’action peuvent être menés à bien pour accroître la rétention, grâce aux connaissances acquises sur les raisons pour lesquelles un employé reste ou quitte un milieu de travail.
- L’expérience globale des employés peut être améliorée grâce aux résultats de l’analyse RH. Parmi les facteurs à explorer et à améliorer figurent les interactions des employés entre eux et avec les clients, et la façon dont les politiques sont appliquées.
- Le processus d’embauche et d’intégration peut être amélioré de façon plus constructive et bénéfique pour l’organisation, en comprenant les besoins de l’entreprise et en utilisant les résultats de l’analyse RH.
- Examiner les tendances et les schémas des données des ressources humaines permet aux entreprises d’anticiper les besoins futurs grâce à l’analytique prédictive.
Inconvénients
- Beaucoup de données des ressources humaines ne sont pas disponibles ou suivies, et beaucoup d’entreprises n’ont pas les talents dédiés pour décortiquer et comprendre les données.
- La multiplicité des systèmes de gestion et de rapports peut poser problème lorsqu’on tente de recueillir une information exacte et d’y voir des contrastes.
- Disposer de systèmes modernes qui facilitent l’extraction des données peut être un obstacle pour les organisations qui n’ont pas encore modernisé leur technologie.
- Trouver l’information requise peut être difficile pour les entreprises qui n’ont pas encore les logiciels de rapports les plus récents.
- Examiner et recueillir une quantité importante de données avec des technologies modernes comme l’infonuagique et les dispositifs portables, puis utiliser cette information pour établir des prévisions, peut soulever des dilemmes moraux.
Comprendre l’analytique prédictive des ressources humaines
Une analyse prédictive examine l’information historique pour vous donner un aperçu clair de ce qui va se produire. La différence entre les deux types d’analytique tient à la façon dont les données peuvent être appliquées.
Dans l’analytique RH courante, l’information est recueillie et examinée pour tirer une conclusion et rendre compte des domaines qui exigent de l’attention et de ceux qui vont bien. Avec une analyse prédictive, l’information n’est pas seulement rassemblée : elle sert aussi d’outil pour prévoir les besoins de dotation et les actions des ressources humaines à venir.
Pouvoir prédire quels candidats correspondent le mieux aux besoins et à l’énergie de l’entreprise, et quels employés sont les plus susceptibles de la quitter dans les 12 prochains mois.
Comprendre le fonctionnement de l’analytique RH prédictive
Utiliser des approches statistiques avancées pour développer des modèles fondés sur des algorithmes capables de dégager les tendances actuelles et de prévoir la performance des employés. Prévoir les schémas permet de repérer les secteurs de l’entreprise qui pourraient connaître des problèmes ou des gains, et d’utiliser ces connaissances pour ajuster le tir en vue d’un meilleur avenir.
Des exemples d’analytique RH prédictive
Voici des exemples d’analytique RH prédictive qui montrent comment l’utiliser au mieux :
Le taux de roulement
Une analyse prédictive permet à une entreprise de développer un algorithme qui prévoit la probabilité de départ de chaque employé au cours des 12 prochains mois. Cela aide à repérer ceux qui ont le plus de chances de quitter l’organisation, et l’entreprise peut alors mettre en place des mesures pour les dissuader de partir. Elle s’épargne ainsi les coûts de recherche et de formation d’un remplaçant.
L’efficacité au travail
Utiliser l’information passée pour déterminer quels secteurs de l’entreprise ne sont pas aussi efficaces qu’ils le devraient, mais utiliser l’analytique prédictive pour prévoir quels changements fonctionneraient le mieux pour atteindre les niveaux d’efficacité visés. S’il ressort que les employés s’engagent moins que souhaité et que cela peut être lié à leur performance globale, l’organisation peut apporter des changements qui auront un effet positif sur leur travail.
Avantages et inconvénients de l’analytique prédictive des ressources humaines
Avantages : une analyse RH prédictive permet à un milieu de travail d’utiliser l’information fournie à son avantage à long terme.
En utilisant les données pour corriger les problèmes prévus, plutôt que d’essayer de les résoudre en regardant en arrière, les entreprises peuvent éliminer les problèmes avant qu’ils ne surviennent. Une organisation économise ainsi temps et argent à long terme.
Inconvénients : une multitude d’organisations ne profitent pas de l’analytique RH prédictive parce qu’elles n’ont pas les talents disponibles, utilisent d’anciens systèmes informatiques et n’ont pas les fonds pour faire le changement.
Plusieurs aspects sont à considérer lorsqu’on fait des prédictions sur des membres du personnel ou des candidats intéressés.
On ne peut jamais savoir tout à fait ce que les gens feront, puisque chacun a un caractère, une éducation et des épreuves de vie qui lui sont propres. Gardez à l’esprit qu’il peut y avoir des dilemmes moraux à vouloir faire entrer les gens dans des cases pour que l’algorithme prédictif fournisse des prévisions d’affaires. Chaque personne est unique et ne peut être jugée par un système informatique.
Prévision Succès est un partenaire certifié de The Predictive Index®. The Predictive Index® est une marque déposée de Predictive Index LLC, utilisée ici avec permission.