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L’objectif d’un recruteur, qu’il soit responsable des ressources humaines ou un cadre supérieur, est de trouver la personne qui correspond le mieux aux besoins et à la culture d’un emploi donné. Typiquement, un recruteur place une publicité pour le poste, publie sur le site Web de l’entreprise et indique quelques notes sur l’emploi. Puis il recueille des curriculum vitae, lettres de motivation et des références puis sélectionne quelques candidats pour des entrevues.

Ce processus est imparfait. Il ignore certaines des conclusions fondamentales de la psychologie industrielle et organisationnelle sur la façon de trier les candidats. Prenez QI, par exemple. QI a a démontré qu’il est le prédicteur le plus constant de la performance à travers une variété d’emplois, car il indique la capacité d’un candidat à apprendre et reflète donc la rapidité avec laquelle une personne peut être formé. Pourtant, il reste un outil de sélection impopulaire [voir encadré page 47]. L’administration des tests de QI peut être trop onéreux pour la plupart des entreprises, mais les scores aux examens normalisés tels que le SAT et le GRE sont fortement corrélés avec des scores de QI et peut être considérée comme un indicateur de potentiel d’apprentissage.

Un autre facteur prédictif puissant de la réussite professionnelle est le test de personnalité. Celui-ci d’ailleurs prend plus de place et a un peu plus fort impact dans la sélection des employés. Des centaines d’études indépendantes ont démontré que ces tests sont de meilleurs indicateurs de la réussite professionnelle future que les lettres de recommandation, les interviews et les diplômes d’enseignement.

Il a été démontré que les tests de personnalité pour prévoir les performances sont basés sur un «modèle des cinq facteurs», une base bien appuyé sur des recherches approfondies pour comprendre comment nos personnalités sont différentes. Selon ce qui a été démontré nous pouvons être analysés selon cinq éléments permaments, aucun ne se chevauche: l’ouverture, la conscience, l’extraversion, l’amabilité et la stabilité émotionnelle. La conscience et, dans une moindre mesure, une grande stabilité émotionnelle sont les prédicteurs les plus cohérents de réussite entre les emplois et les critères. (Bien que l’indicateur Myers-Briggs est le test de personnalité la plus connue, très peu d’études évaluées par les pairs ont démontré que ses résultats puissent prédire avec précision la performance d’un candidat à l’emploi).

Est-ce que les méthodes de sélections sont valides ?

Oui et non, ça dépend de ce qui est demandé. La validité prédictive indique si des données scientifiques appuient l’utilisation de l’outil à l’embauche. La validité apparente reflète si les praticiens considèrent la méthode valide. Et la validité sociale reflète si les candidats adoptent l’approche.

traduction libre d’un article parut dans le Magazine The Perfect Hire Scientific American en août dernier.